Menedżerowie poruszają się dziś w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu. Na podstawie najnowszych badań ich największe wyzwania to: rewolucja technologiczna, niepewność polityczna i gospodarcza, cyber bezpieczeństwo, prywatność danych, brak zdefiniowania obszaru talentów w organizacji i retencja. Wielu menadżerów pyta jak wykonanie testu CliftonStrengths może ich wesprzeć. CliftonStrengths to potężne narzędzie Instytutu Gallupa, które pomaga menedżerom skuteczniej przewodzić, koncentrując się na tym, co ludzie robią najlepiej. Analiza talentów w organizacji pomaga podnieść samoświadomość menadżera, optymalizuje zespół, podwyższa zaangażowanie oraz oferuje praktyczne narzędzia: punkty do działania w zakresie coachingu i komunikacji, pytania do refleksji dotyczące poprawy stylu przywództwa.
Zobaczymy poniżej jak wyglądało wdrożenie programu rozwojowego i co należy mieć na uwadze, aby taki projekt okazał się sukcesem. Jeśli jesteś na pozycji HR w organizacji, w której filozofia mocnych stron mogłaby przynieść pozytywne zmiany to jest to post dla Ciebie.
Dziś rozmawiałam z osobą odpowiadającą za wdrożenie. Bardzo dziękuję za Twój czas!
KROK 1: DOPRACOWANIE KONCEPCJI: INICJATYWY, KTÓRE TWORZĄ SPOŁECZNOŚĆ
1. Czy mogłabyś opowiedzieć nam ile trwał program “Discover Yourself”?
Program trwał około półtora roku. Najpierw około dwóch miesięcy tworzyliśmy sam koncept programu razem z Renatą Gut i Katarzyną Lechki z Instytutu Talentów Flashpoint program określając: cele, potrzeby, formę i narzędzia realizacji oraz sposoby mierzenia rezultatów. Ogłosiliśmy program dopiero jak koncepcja była dopracowana do perfekcji. Sam program trwał 5 kwartałów, czyli 1,5 roku.
2. Co zaciekawiło Cię do stworzenia projektu, który wdrożył teorię Gallupa i zarządzania ludźmi na podstawie filozofii Mocnych Stron do organizacji?
Miałam wrażenie, że w naszej firmie nie ma do tej pory strategicznych programów rozwojowych. Z racji tego, że jestem też częścią wewnętrznego programu dla kobiet “Womens Network” wykorzystałam działania tej grupy do stworzenia czegoś więcej niż tylko jednorazowego szkolenia. Chciałam tworzyć inicjatywy rozwojowe, które też tworzą społeczność, w której pracownicy mogą ze sobą „o tym” porozmawiać i nawzajem siebie wspierać i zrozumieć. Razem uczyć się nawzajem od siebie, wspierać się i zrozumieć. Razem uczyć się danej filozofii oraz kompetencji liderskich.
Zauważyłam, że przy budowaniu takich programów rozwojowych jest potrzeba poświęcenia większej ilości czasu, aby zbudować zaufanie pomiędzy uczestnikiem, a trenerem. Aby więcej osiągnąć potrzeba dłuższej pracy, zadań domowych i tak naprawdę pełnej obecności w tym procesie.
Jak byłam wcześniej Office Menadżerem i brałam udział w spotkaniach zarządu słyszałam, że przez silosową strukturę, nie ma komunikacji pomiędzy działami. Ludzie nie muszą ze sobą współpracować. Ale jeśli byłaby taka współpraca to efekty byłyby o wiele lepsze. Wtedy stworzyłam, program „ONE”, który był rozwiązaniem na tą obserwację. To był program, w którym zaczęliśmy od gry, w której każdy miał przypisaną pewną rolę np. „przywódca duchowy, policjant, strażak” etc. Wszyscy byli pomieszani między działaniami i przypisani do konkretnej grupy. Mimo tego, że te osoby nie znały się wcześniej – zaczęły zapisywać się w telefonach jako role, które odrywali w tej grze: np. „Iwona-policjant”, „Grzesiek-strażak”. Dzięki temu udało się zbudować współpracę i strukturę komunikacji w trakcie wykonywania zadań w pracy. Dla mnie najważniejsze było przyjrzenie się potrzebom organizacji. Jaka jest aktualnie potrzeba i jak mogłabym ją rozwiązać? Również słuchanie tego co się dzieje i co przyniosłoby najlepsze rezultaty. Zastanowienie się też jak na tą potrzebę odpowiedzieć, ale też jak ją dobrze nazwać. Zastanowić się jak wprowadzić długotrwałą zmianę, a nie jednorazowe działanie, gdzie zaraz wszyscy zapomną. Chciałam spowodować coś takiego, że ludzie ze sobą będą przez długi czas o tym rozmawiać, aby ta wiedza mogła się utrwalać, aby ludzie mogli nawzajem się zarażać tą koncepcją. Ma to wtedy ogromny wpływ.
Wyobraź sobie, że po tym programie „ONE” dostałam niejednokrotnie kwiaty od osób, którym polepszyła się współpraca między działowa. To było fantastyczne. Jakby KPI pokazał, że projekt odniósł sukces. Ludzie byli wdzięczni, że ktoś w ogóle zauważył, że jest to potrzebne.
3. Co zadecydowało, że postanowiłaś postawić na filozofię Gallupa?
Praca z talentami pozwala Ci nie tylko zrozumieć siebie, ale też osoby obok Ciebie. Jesteś w stanie zrozumieć nie czym jest Talent „Empatia”, ale też w jaki sposób zachowują się osoby z tym talentem. Mimo tego, że w sytuacjach biznesowych możesz nie zgadzać się z tą osobą, na pewnym poziomie możesz ją zrozumieć. Zależy to też oczywiście od poziomu dojrzałości tych talentów.
KROK 2: WYBRANIE DOBREGO PARTNERA: REKOMENDACJA MA ZNACZENIE
4. Dlaczego Instytut Talentów Flashpoint został wybrany jako firma do realizacji tego projektu?
Tak, jak Ci mówiłam wcześniej ja miałam zrobiony test Gallupa, ponieważ zrobiła mi go moja koleżanka, która zrobiła szkolenie z Gallupa, więc dlaczego ja jej tego nie powierzyłam, a powierzyłam to osobie, której w ogóle nie znałam? Bo wiesz co, przy każdym takim projekcie ja naprawdę robię research i dokładną analizę z kim chciałabym w tym projekcie współpracować, i czasami to jest tak, że ta współpraca nie jest łatwa, ale to mnie nie przeraża np. jak ktoś nie dostosuje się w 100% do tego co ja mówię.
W przypadku tego projektu zrobiłam dużą analizę, jeśli chodzi o Gallupa i rozmawiałam między innymi z Bartkiem z BPH. On mi powiedział o Renacie Gut i podał mi do niej kontakt. Zawsze zależy mi na mega jakości takiego programu, ponieważ wiem, że buduje również moją markę. Ja muszę mieć pewność, że projekt będzie zakończony powodzeniem.
Od pierwszego telefonu jak skontaktowałam się z Renatą pamiętam, że debatowałyśmy, o tym jak ten program widzimy… Pamiętam, jak czułam taką ekscytację w trakcie i po tej rozmowie. Pamiętam, jak powiedziałam „przepraszam pani Renato, ale ja się tym programem strasznie jaram”, więc to było dla mnie takie energetyzujące. Zależało mi bardzo na tym, żeby wzięły w tym programie udział wszystkie osoby, które zarządzają ludźmi, które mają jakikolwiek zespół, nawet malutki, oraz aby to był program dla takich „top talents”. Zauważyłam, że wiele osób nie ma takiej zdolności znalezienia programu samemu i później udowodnienia, że ta wiedza będzie miała pozytywny i natychmiastowy wpływ na biznes.
KROK 3: OKREŚLENIE GRUPY DOCELOWEJ UCZESTNIKÓW, ZROZUMIENIE POTRZEB
5. Wytłumaczysz dokładniej jaką grupę docelową ostatecznie wybrałaś do tego programu i dlaczego?
Pozwól, że wytłumaczę, dlaczego te osoby, które zarządzają ludźmi. Ponieważ będą miały większą świadomość siebie w aspekcie talentów i zdobędą wiedzę, dzięki której potem mogą zorganizować dla swoich ludzi mniejsze warsztaty i wykorzystując Mapę Zespołów uczyć filozofii talentów „w dół”. Wtedy na początku nie wiedziałam, że „Mapy Zespołów” istnieją, ale działania z Instytutem Talentów Flashpoint mnie tutaj bardzo uświadomiły.
KROK 4: PLAN WDROŻENIA i SPRZEDAŻ PROGRAMU WEWNĄTRZ ORGANIZACJI
6. W jaki sposób projekt został wdrożony i ile trwała jego realizacja?
Operacyjnie wyglądało to tak:
- Rekomendacja z BPH miała bardzo duży wpływ na wybór partnera.
- Indywidualna rozmowa z Renatą Gut.
- Znalezienie sposobu jak przekazać organizacji i biznesowi, że taki projekt rozwojowy da konkretne korzyści i określenie jakie one będą.
- Dopasowanie do departamentów i przedstawienie pomysłu na budżetowanie kwartalne w zależności od ilości osób w danym dziale.
Strategicznie wyglądało to tak:
- Analiza potrzeb organizacji – nastawienie na długofalowy rezultat.
- Zarażenie koncepcją filozofii Mocnych Stron.
- Rozmowy przestawiające budżetowanie i oś czasu dla projektu.
- Sprzedawanie wartości programu rozwojowego: korzyści dla każdego z departamentów, korzyści dla każdego menadżera (dużo rozmów 1/1 w których komunikacja była indywidualnie dopasowana do roli i osobowości).
KROK 5: ZNALENIEZNIE SPONSORA I BUDŻETU NA PROGRAM ROZWOJOWY
7. Jak wyglądał proces szukania sponsorów do programu rozwojowego?
Strategicznie szukałam najlepszego czasu na zorganizowanie spotkań. Jak masz więcej takich osób na jednym spotkaniu jest Ci łatwiej przekonać te osoby. W środku twojego umysłu musisz tez cały czas wizualizować strzelające korki od szampana, to napędza i jest zaraźliwe. Ludzie zaczynają opowiadać o wizji i programie innym na kawie i wiadomości zaczynają się rozprzestrzeniać.
Najważniejsze jest to, aby dobrze przygotować sobie „key messages”. Takie kluczowe przesłania i zdania, które chce się użyć, aby kogoś przekonać. Muszą być indywidualnie dobrane i powiedziane adekwatnym tonem głosu. Rozmawiałam z potencjalnymi sponsorami o zaletach i również zasugerowałam jak „cost centers” mogą być obciążane małymi kwotami tak aby ich indywidualny budżet nie był naruszony, ale w tym samym czasie, aby udało się zebrać kwotę potrzebną na opłatę programu rozwojowego.
KROK 6: COACHINGI INDYWIDUALNE: STWORZENIE PRZESTRZENI NA INDYWIDUALNE TRAKTOWANIE
8. Czy indywidualne coachingi były wartościową częścią programu?
Uważam, że coachingi indywidualne dodały ogromną wartość. Widzisz u nas, jak wrzucisz 40 osób, które mają różne pozycje i są w innej szerokości geograficznej do jednej grupy to możesz zrobić: przekazanie informacji organizacyjnych, teorię, krótkie ćwiczenia To tyle!
Ale generalnie cała praca odbywa się indywidualnie. Dlatego coachingi indywidualne były największą wartością tego programu. Warsztaty grupowe były zorganizowane tylko po to, aby podać informacje organizacyjne i przedstawić wiedzę teoretyczną. Dla mnie bardzo ważne było to by każda z osób, które zostały zakwalifikowane do programu była indywidualnie traktowana. Wiedziałam, że chcę przegadać swoje „puzzle menadżerskie” i sprawy osobiste.
Również w takiej grupie znajdują się bardzo różne osoby. Jedne, które mają bardzo dużo do powiedzenia i opinię, którą chcą zwerbalizować, i są też osoby, które się nie odzywają. Więc, taki indywidualny coaching daje przestrzeń wszystkim do głębszej pracy. Każdy ma tyle samo czasu, każdy ma możliwość wypowiedzenia się, Było dla mnie bardzo ważne, żeby każdy mógł „skorzystać” z programu. Aby osoba mogła przegadać swoje osobiste doświadczenia, swoje trudności i swoje sukcesy. Mieć osobistą refleksję i 100% uwagę coacha na sobie.
Myślę, że ten program w ogóle nie ma sensu, jeśli nie ma w nim coachingów indywidualnych. Jest więcej autentyczności dzięki temu, że rozmowy są poufne i oferują więcej spersonifikowanych praktycznych rozwiązań. Niezależnie od stanowiska, każdy ma dostęp do „tego samego”. Chodzi o to, żeby nie robić tego, aby „odbębnić”, ale aby rzeczywiście za-pasjonować się „sobą” i swoimi mocnymi stronami.
Naprawdę, muszę Ci powiedzieć Agnieszka, że cała firma żyła tym programem przez rok. Było bardzo dużo rozmów w kuchniach, w zespołach, ludzie przedstawiali się swoimi talentami, byli z nich dumni. Pokazywali sobie, opowiadali o talentowych dynamikach np. mam talenty relacyjne i Kasia wytłumaczyła na przykład, że dlatego nie lubi kolacji w dużym gronie osób. W kameralnym gronie to jest bardziej dla niej efektywne.
9. Czy teraz patrząc „po czasie” zmieniłabyś coś w strukturze programu?
Ten indywidualny program rozwojowy rozpoczął się w listopadzie 2021 roku. Zaczęliśmy od warsztatu otwierającego i diagnozy TOP 5, więc trwał tak naprawdę 5 kwartałów (1,5h). Zakończył się w lutym 2023. Patrząc wstecz na to co byśmy ulepszyły to pewnie to, że jak planowałyśmy to byłyśmy w czasach pandemicznych, więc wszystko było zaplanowane kierując się formatem online. Teraz zmieniłabym większość warsztatów wspólnych na warsztaty o formacie face-to-face. Przynajmniej 2 spotkania 4-5 godzinne gdzie wszyscy uczestnicy mogą się zobaczyć w życiu realnym. Coachingi i reszta aktywności mogłaby się odbywać online, tutaj ten format był bardzo efektywny.
10. Co jest dla Ciebie najcenniejszą informacją zdobytą podczas całego projektu?
Ten program rozwojowy dał nam zrozumienie osób, które są INNE. Jedna osoba ma tak, inna ma tak – i to też jest OK!!! Ja dzięki temu, że wiem kto ma jakie talenty – wiem, jak dopasować się i współpracować w zależności od tego z kim będę rozmawiać.
11. Jakie są największe korzyści programu rozwojowego „Discover Yourself”?
Słuchaj ankiety ewaluacyjne były robione po każdych warsztatach, ale ja naprawdę nie musiałam tego mierzyć. Ja wiedziałam, jak one będą ocenione od początku słyszałam rozmowy na korytarzach, słyszałam dużo o tym programie. Słyszałam o nim cały czas, w krótkich nieformalnych rozmowach. Ja w ogóle nie miałam wątpliwości i widziałam efekty u siebie w zespole. Widziałam osobiście jak to zadziałało! Wiedziałam, że zaczęliśmy mówić TYM SAMYM JĘZYKIEM. Dlatego jak wybrałyśmy, że „TOP TALENT” będzie uczestniczył w tym programie, menadżerowie tych osób również muszą być włączeni, żeby mówić tym samym językiem. Aby było łatwiej!
Podam Ci przykład z dwoma dyrektorkami, które poszły razem na konferencję jedna analityczka i druga wizjonerka. Znając swoje talenty od razu przygotowały się i się nawzajem podzieliły tak aby mówić o tym w czym czują się najlepiej. Niesamowicie się dopełniły i mając świadomość swoich mocnych stron wiedzą, że mogą iść razem. Współpraca i partnerstwo tutaj na kontraście i ogromny wspólny sukces!
Ale jak mamy takie same talenty też się możemy od siebie uczyć, jak rozwijać te same talenty, które dzielimy. Ta wiedza daje tak ogromną świadomość… „WIEM, dlaczego ta osoba TAK MA”. Pozwala to przekształcić irytację w ZROZUMIENIE.
Podsumowanie: Dlaczego warto postawić na Talenty i Mocne Strony?
Program „Discover Yourself” w naszej firmie pokazuje, że odkrycie i rozwijanie Mocnych Stron menedżerów to nie tylko modne hasło, ale realna strategia prowadząca do wzrostu efektywności i zaangażowania. Praca na talentach Gallupa według metodologii CliftonStrengths pozwala liderom lepiej rozumieć siebie, podejmować trafniejsze decyzje i budować silniejsze zespoły. W świecie pełnym wyzwań — od cyfrowych transformacji po niedobór talentów — samoświadomy menedżer to największa przewaga konkurencyjna.
Jeśli chcesz tworzyć kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu, współpracy i rozwoju, filozofia mocnych stron to pierwszy krok. Tak jak pokazał ten przykład — ten krok może zmienić wszystko.
Życzę wam by w nowej rzeczywistości menedżerskiej wspierać swoich ludzi by zamieniali żółte i czerwone ścieżki, na obszary pasji i zaangażowania. Wierzę, że w nowej rzeczywistości to pasja i umiejętność skorzystania z całego potencjału będą tworzyć sukces i zaangażowanie zespołów.
Agnieszka Gut – Coach i trener rozwoju osobistego rozmawiała z zaufanym partnerem, ekspertką do spraw sprzedaży i marketingu.
coachcoach biznesucoach osobistycoach personalnycoach rozwoju osobistegocoach treningcoach życiowydiscover my talentsgalluptalent
