Wielu menadżerów pyta jaki jest bezpośredni wpływ używania Filozofii Mocnych Stron i zarządzania talentami w organizacji. Jak możemy szybko zmierzyć czy poświęcony czas i energia przełożyła się na rezultaty i zwiększoną efektywność zespołów? Wpływ, czyli po angielsku “impact” często zakłada, że powinno być to „coś”z natychmiastowym rezultatem i sprawdzoną powtarzalną mierzalnością. Zobaczmy poniżej jak mierzenie efektywności wdrożenia talentów do zarządzania wygląda w praktyce, oraz co warto obserwować.
Zaprosiłam do podzielenia się z nami doświadczeniem Jakuba Lewandowskiego Dyrektora Regionu Konin w Credit Agricole, który od ponad 2 lat zarządza 80 osobowym zespołem, składającym się z 13 menedżerów. Dziękuję Jakub, że przyjąłeś zaproszenie do wspólnej rozmowy o talentach.
1. Kiedy po raz pierwszy usłyszałeś o teorii Gallupa i zarządzaniu ludźmi na podstawie Filozofii Mocnych Stron?
Pierwszy raz usłyszałem o teorii Gallupa w maju 2019 roku podczas spotkania menadżerów Credit Agricole BP SA inauguracyjnego program OKRYJ SWOJE TALENTY I BUDUJ MOCNE STRONY – ZARZĄDZANIE SOBĄ NA ZIELONEJ ŚCIEŻCE W CREDIT AGRICOLE. Inspiracją do zgłębiania tej filozofii było wykorzystanie w zarządzaniu swoich Mocnych Stron jako naturalnych cech, które każdy z nas posiada i jest w stanie pracując nad nimi osiągać spektakularne efekty w stosunkowo krótkim czasie wykorzystując naturalne predyspozycje i zyskując samoświadomość. Jako urodzony optymista wdrażający na codzień psychologię pozytywną w zarządzaniu wiedziałem, że to jest kierunek dla mnie i mojego zespołu.
2. Jak długo rozwijałeś swoje talenty samodzielnie jako menadżer zanim zacząłeś wdrażać je do zespołu? Co Cię najbardziej zafascynowalo w tym procesie?
Nad swoimi talentami pracowałem sam przez około rok. Może jednak nie do końca sam, bo mam ogromne szczęście otaczać się wyjątkowymi ludźmi, którzy mnie wspierają w tej drodze. Talenty obserwowałem od maja 2019 do marca 2020. Wtedy rozpoczęła się pandemia i moje TOP5 naturalnie się uaktywniły. Właśnie wtedy relacje, które budowałem pozwoliły mojemu zespołowi razem przetrwać ten trudny czas i wspierać się wzajemnie. Zafascynowała mnie zmiana, którą przeszedłem jako menadżer, zacząłem lepiej rozumieć różnorodność ludzi, zacząłem uważnie słuchać i zadawać pytania, zamiast kwieciście opowiadać o swoich doświadczeniach. Po poznaniu talentów moich dyrektorów jestem pod wrażeniem różnorodności zespołu, który dzięki temu ma wielką moc.
3. Czy pojawiły się trudne momenty których doświadczyłeś w trakcie kiedy poznawałeś swoje talenty i przekształcałeś je w Mocne Strony?
Największą świadomość zyskałem poznając ciemne strony swoich talentów i rozumiejąc jak mogę być przez nie postrzegany. Pogodziłem się z nimi, potrafię nimi zarządzać, często nadal nic nie zmieniam, ale robię to świadomie. Jestem optymistą i wiem, że to czyni mnie wyjątkowym. Na prawdę zawsze wierzę, że będzie dobrze, że znajdę rozwiązanie, a trudności tylko mnie wzmocnią. Przez wiele osób mogę być postrzegany jako naiwny, jednak ja nie chcę tego zmieniać, jestem uważny i potrafię ocenić intencję, natomiast wolę wierzyć w ludzi i być postrzegany jako naiwny, niż przesadnie podejrzliwy i przez to tracić relacje z ludźmi. Ogólnie cały proces zamiany talentów na Mocne Strony bardzo rozwinął mnie jako człowieka i menadżera. Dzisiaj ja zarządzam swoimi Mocnymi Stronami i nie tylko TOP 5, ale dzięki Tobie Agnieszko zaprzyjaźniłem się i zarządzam TOP 13 talentów, które wykorzystuje w różnych projektach. Oczywiście zawsze naturalnie w tym wszystkim pomaga mi i determinuje moje działania talent nr jeden Aktywator 🙂 Uwielbiam go, bo dzięki niemu zawsze jestem gotów na wyzwania, natomiast potrafię nimi zarządzać, gdyż zarządzenie informacją, odpowiednia komunikacja i analiza możliwych scenariuszy jest też przydatna.
4. Czy możesz powiedzieć ze rozwój talentów był dobrą inwestycją w Siebie?
To była świetna inwestycja, która będzie trwała do końca życia. Ogólnie najlepsza inwestycja to inwestycja w siebie, a program rozwoju talentów pozwala poszerzyć perspektywę, lepiej rozumieć innych i wejść na wyższy poziom świadomości i komunikacji.
5. Jakie są Twoje największe odkrycia z tej “wędrowki w poszukiwaniu Zielonej Scieżki”?
Odkryłem, że każdy człowiek odbiera nas przez pewne filtry. Nawet komunikując w zespole ten sam temat, tymi samymi słowami, różnie jest się odbieranym przez różnych członków zespołu. Kiedyś byłem przekonany, że odsłaniając intencje na wstępie pozwoli to być zrozumianym identycznie przez kilkunastu członków zespołu. Okazało się, że zadając pytanie jak mnie zrozumiałeś, co bierzesz dla siebie, kilkoro członków zespołu odbiera mnie różnie, nie zawsze widząc tylko dobre intencje. Wszystko zależy od jakości relacji i filtrów, które nakładają na moje wypowiedzi. Zrozumiałem, że jeśli moja komunikacja ma być precyzyjna, a moje prośby wdrażane powinienem zadbać o relacje z całym moim zespołem. Dzięki temu będziemy sobie ufać, przypisywać dobre intencji i osiągać sukcesy. Kolejnym odkryciem jest świadome wykorzystywanie talentów w zarządzaniu. Aktywatora wykorzystuję do rozpoczynania projektów, ale to już nie ja robię, inspiruję mój wspaniały zespół i poszczególnych członków do wzięcia odpowiedzialności za projekt i rozpoczęcie go. Organizatora wykorzystuje do delegowania obowiązków zgodnie z potencjałem moich dyrektorów. Komunikatywność wykorzystuję do pokazania fascynującej strony zadania i później wyłączam, zadając jedynie pytania doprecyzowujące, lub naprowadzające na rozwiązania. Optymista zawsze wierzy w znalezienie rozwiązania, nie podaje go już mojemu zespołowi, ale/i inspiruje do znalezienia optymalnej ścieżki dojścia do sukcesu. Maksymalista ustawia wysoko poprzeczkę, dzięki temu mój zespół ciągle się rozwija.
6. W jaki sposób wdrożyłeś talenty do Twojego zespołu?
Kolejnym etapem pracy z talentami w mojej firmie, było wdrożenie talentów wśród dyrektorów placówek bankowych. Przy pomocy instytutu talentów i trenerów wewnętrznych wdrożyliśmy tą wiedzę w całym moim zespole. Na początku zadbaliśmy o zaciekawienie, następnie o wspólne spotkanie omawiające cały proces. Obecnie trwają drugie sesje rozwojowe, a w listopadzie warsztaty zespołowe, które przedstawią mi pełną mapę mojego zespołu.
7. Z Twoich obserwacji jak zmieniła sie efektywność zespołu po wprowadzeniu przez Ciebie zarządzania talentami?
Dzięki lepszemu zrozumieniu pomiędzy członkami mojego zespołu jesteśmy w stanie efektywniej realizować zadania i osiągać lepsze rezultaty. Wzrosło zaufanie w zespole i wspólna odpowiedzialność za wynik. Często rozmawiamy o swoich talentach analizując jak zachowujemy się w danej sytuacji. Wykorzystuje wiedzę o TOP5 moich menadżerów tworząc grupy projektowe, lub delegując zadania.
8. Jaka jest Twoja wizja zespołu i jak wiedza o talentach każdego dnia pomaga Ci w jej realizacji?
Moja wizja zespołu jest niezmienna po 2,5 roku i bardzo konsekwentnie ją wdrażam. Stawiam na współpracę, wsparcie i zaufanie w zespole. Przeprowadziłem dziesiątki warsztatów zespołowych, ustaliliśmy wspólne zasady i wartości naszego zespołu. Jednostki nie chciały stosować się do wartości zespołowych i program talentowy uświadomił mi, iż trzeba podejmować w takich sytuacjach również decyzje o zmianach personalnych. Nie zmieni się ludzi na siłę, a niektórzy sami świadomie łamią podstawowe wartości, działają na niekorzyść i wypisują się z zespołu, który chce grać do jednej bramki. Zrozumiałem, iż wizja zespołu idealnego, w którą zawsze wierzyłem jest możliwa należy tylko być bardzo konsekwentnym, transparentnym, postawić na relacje, być uważnym i zawsze adekwatnie reagować.
9. Jak mierzyłeś efektywność zespołu przed zastosowaniem Filozofii Mocnych Stron, a jak mierzysz ją teraz?
Wcześniej efektywność mierzyłem poprzez wyniki biznesowe jednostek, danych dyrektorów i ich zespołów. Obecnie mierzę efektywność zespołową rozumianą jako umiejętność mobilizacji całego zespołu dyrektorów i doradców do zrealizowania zadania ważnego dla regionu. Indywidualne cele były zawsze realizowane, trudniej było zmotywować do realizacji zadania ważnego dla regionu, a nie mającego bezpośredniego wpływu na wynik indywidualny. Dzisiaj widzę, że dobro wspólne, projekt regionalny wzbudza jeszcze większą motywacje niż indywidualny sukces.
10. Czy widzisz zmianę w postawie Twojego zespołu po tym jak Twoja świadomość siebie wzrosła?
Czuję, że stałem się prawdziwym liderem. Zyskałem duże zaufanie i wiarę w moje dobre intencje co było dla mnie bardzo ważne. Mój autorytet został wzmocniony. Od samego początku byłem bardzo transparentny i to procentuje. Wspieram i rozwijam poprzez wymaganie od siebie i od moich dyrektorów. Nasze wspólne ustalenia są wdrażane w życie, dzięki czemu mam poczucie wpływu i osiągamy kolejne sukcesy. Dzięki dużej samoświadomości stałem się przywódcą, który inspiruje ludzi dookoła do osiąganie rzeczy wielkich.
11. Posiadając to doświadczenie co odpowiedziałbyś na pytanie innych menadżerow, “Jaki jest bezpośredni wpływ używania Filozofii Mocnych Stron, jakie są największe widoczne efekty i po jakim czasie można je zauważyć”?
Efekty można u siebie zauważyć po 3 miesiącach, skutecznie przekładać je na zespół można po 6 miesiącach, po około roku w pełni świadomie możemy zarządzać zespołem wykorzystując zarządzanie swoimi mocnymi stronami i korzystać z talentów zespołu. Efekty zobaczymy w lepszej komunikacji w zespole, w lepszym zrozumieniu się jego członków i we wzroście zaufania poprzez zrozumienie intencji i różnorodności członków zespołu. Dzięki Filozofii Mocnych Stron wpływamy na pozytywną atmosferę w zespole, którą buduje zrozumienie różnorodności, sposobu wypowiedzieć i przypisywanie właściwych intencji.
12. Co poradziłbyś menedżerom, którzy są na początku wędrówki?
Zaufajcie, zaangażujcie się w 200%, obserwujcie i notujcie spostrzeżenia, wraca się do nich po kilku miesiącach z wielkim zaskoczeniem. Nasze refleksje pokazują jaki progres poczyniliśmy. Każdy kto tylko chce pracować nad sobą powinien rozwijać się wykorzystując swoje talenty i zamieniać je na mocne strony. Najlepsza inwestycja to inwestycja w siebie, a Gallup to najlepsza ścieżka do wzniesienia się na wyższy poziom samoświadomości.
Życzę wam by w nowej rzeczywistości menedżerskiej wspierać swoich ludzi by zamieniali żółte i czerwone ścieżki, na obszary pasji i zaangażowania. Wierzę, że w nowej rzeczywistości to pasja i umiejętność skorzystania z całego potencjału będą tworzyć sukces i zaangażowanie zespołów.
Agnieszka Gut – Coach i trener rozwoju osobistego rozmawiała z Jakubem Lewandowskim, Dyrektorem Regionu Konin w banku Credit Agricole.
coachcoach biznesucoach osobistycoach personalnycoach rozwoju osobistegocoach treningcoach życiowydiscover my talentsgalluptalent
